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Nouvelles obligations d’information des salariés
Devant l’obligation d’adapter le droit français (et donc le droit du travail) aux règles européennes, le législateur vient d’instituer une information spécifique du salarié dans le mois de l’embauche (Loi n°2023-171 du 9 mars 2023).
Il s’agit plus précisément de la transposition d’une directive du 20 juin 2019.
Cette information doit concerner « la relation de travail » (c’est-à-dire ce sur quoi le salarié est normalement déjà informé par son contrat de travail…).
Il est ainsi notamment inséré un nouvel Article L 1221-5-1 au Code du Travail, rédigé comme suit :
« L’employeur remet au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail.
Un salarié qui n’a pas reçu les informations mentionnées au premier alinéa ne peut saisir le juge compétent afin de les obtenir qu’après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis.
Un décret en Conseil d’Etat fixe les modalités d’application du présent article, notamment la liste des informations devant figurer dans les documents mentionnés au premier alinéa. »
Il va donc falloir attendre ce Décret en Conseil d’Etat pour connaître la liste exacte des informations requises.
Le texte précité prévoit d’emblée que le salarié pourra mettre en demeure l’employeur de les lui communiquer ou de les compléter, et pourra recourir au Juge si cette demande est sans effet.
L’Article 19 de la Loi du 9 mars 2023 précise en outre que ces règles seront applicables dès l’entrée en vigueur du décret attendu, et même que « les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de promulgation de la présente loi peuvent demander à leur employeur de leur fournir ou de compléter, selon des modalités fixées par décret en Conseil d’État, les informations prévues à l’article L. 1221-5-1 du code du travail ».
Par référence aux règles européennes, les informations concernées par cette nouvelle obligation seront vraisemblablement les suivantes :
- détail des modalités de versement de la rémunération ;
- procédure applicable en cas de cessation du contrat de travail.
- droit à la formation professionnelle ;
- identité des organismes de sécurité sociale recevant les cotisations ;
Il faut enfin évoquer qu’il s’y ajoute une information spécifique, à destination des salariés sous contrat à durée déterminée, ou des intérimaires, sur les postes disponibles.
L’Article L 1242-17 dispose ainsi :
“A la demande du salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise, l’employeur l’informe des postes en contrat à durée indéterminée à pourvoir au sein de l’entreprise.
Un décret fixe les modalités d’application du présent article.”
Certains y verront évidemment un alourdissement parfaitement inutile des obligations incombant aux employeurs.
D’autres y trouveront de nouvelles armes permettant par exemple de soutenir que l’inexécution de tout ou partie de ces obligations caractériserait un manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi (Article L 1222-1 du code du Travail), avec les conséquences de droit (dommages-intérêts, résiliation judiciaire, etc…).
La seule certitude, c’est que les salariés n’en seront pas d’avantage mieux informés…